Op 8 november 2019 heeft de Hoge Raad de langverwachte antwoorden gegeven op vragen die bij werkgevers leven: moet ik de arbeidsovereenkomst met een langdurig zieke medewerker beëindigen en moet ik dan ook de transitievergoeding betalen?
Slapend dienstverband
Met de introductie van de Wet werk en zekerheid op 1 juli 2015 is ook het fenomeen “transitievergoeding” geïntroduceerd. Voor werkgevers en werknemers werd duidelijk dat bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst op het initiatief van de werknemer in basis een vergoeding moest worden betaald met als insteek de werknemer van werk naar werk te helpen. Omdat de transitievergoeding in de wet werd geregeld, was voor iedereen helder wat er betaald moest worden. Ik merk hierbij wel op dat er ook nog een billijke vergoeding onder omstandigheden verschuldigd kan zijn, maar daar ga ik nu niet op in.
Al snel kwam de vraag op of de transitievergoeding ook verschuldigd was bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst van een medewerker die al 104 weken 100% arbeidsongeschikt was. Werkgevers waren van mening van niet, want zij hadden al 104 weken betaald en een zieke medewerker zou niet de transitie naar een andere baan doorlopen. Werknemers, maar ook de politiek, waren toch een andere mening toegedaan en stelden dat bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, dus ook na 104 weken ziekte, wel de transitievergoeding moest worden betaald. Het spreekwoord is immers: Gelijke monniken gelijke kappen.
Omdat de werkgevers niet voor de kosten wilden komen te staan, hebben veel werkgevers het dienstverband slapend gemaakt. Werkgevers vonden het namelijk onrechtvaardig om én 104 weken loon door te betalen én ook nog eens transitievergoeding te moeten betalen. Door deze slapende dienstverbanden op te zoeken, was er geen verplichting meer om het loon te betalen en de werknemer kreeg een uitkering van het UWV.
De compensatieregeling bij een slapend dienstverband
De politiek was van mening dat een slapend dienstverband ook geen optie was om het probleem op te lossen. Maar de politiek begreep ook de weerstand van werkgevers in deze. Om die reden heeft de toenmalige minister Asscher in het najaar van 2016 een wetsvoorstel ingediend, waarin geregeld zou worden dat de werkgevers de betaalde transitievergoeding gecompenseerd konden krijgen door het UWV. Gevolg daarvan was wel dat de WW-premie weer omhoog moest gaan.
In de zomer van 2019 is deze wet door de Eerste Kamer aangenomen en zal in werking treden op 1 april 2020. Kort en krachtig houdt de wet in, dat de werkgever de daadwerkelijk betaalde transitievergoeding, gecompenseerd krijgt. Maar er zit wel een addertje onder het gras: de compensatie is nooit meer dan de transitievergoeding die de werkgever verschuldigd zou zijn één dag na het einde van de 104 weken. Met andere woorden, als een slapend dienstverband na het bereiken van de 104 weken nog bijvoorbeeld drie jaren heeft voortgeduurd, dan wordt de betaalde transitievergoeding over deze drie jaren niet gecompenseerd.
De zaak Xella
Al snel nadat de compensatieregeling bekend was geworden, kwamen de eerste rechtszaken: werknemers stelden dat de werkgever mee moest werken aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst onder toekenning van de transitievergoeding. Deze rechtszaken gaven echter geen duidelijk beeld hoe er nu met dit verzoek – of eigenlijk past beter “eis” – van de werknemers omgegaan moest worden. Met andere woorden, moesten werkgevers nu wel of niet meewerken aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst onder toekenning van een transitievergoeding?
In het begin van 2019 heeft een werknemer zijn werkgever, Xella Kalksteenfabriek De Hazelaar B.V., in kort geding gedagvaard. Wat speelde in deze zaak? De werkgever is meerdere malen gevraagd de arbeidsovereenkomst te beëindigingen en een transitievergoeding uit te keren. De werkgever weigerde dat. In kort geding stelde de werknemer dat de werkgever zich niet als goed werkgever heeft gedragen (7:611 BW) en dat de werkgever daardoor schadeplichtig is geworden. Als schade werd een bedrag van € 25.000,00 als voorschot op de schadevergoeding, die in zijn totaliteit beperkt zou moeten worden tot hetgeen de werkgever gecompenseerd zou krijgen van het UWV, gevorderd.
Omdat de kantonrechter een duidelijke richting over hoe om te gaan in dit soort zaken zocht, heeft hij op 10 april 2019 prejudiciële vragen gesteld aan de Hoge Raad. De vragen waren (zeer) kort samengevat:
- Kan de ontwikkelde maatstaf ter beoordeling of een werknemer zich als goed werknemer ex 7:611 BW bij gewijzigde omstandigheden gedraagt, ook omgekeerd voor de werkgever gelden?
- Kan dit ook van toepassing zijn als de werknemer de werkgever een voorstel voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst voorlegt?
- Indien vragen 1 en 2 met “ja” beantwoord moeten worden, kan dan het feit dat een werknemer niet meer door ziekte kan werken, worden aangemerkt als een gewijzigde omstandigheid, en zo ja, is een voorstel tot beëindiging van de overeenkomst onder toekenning van transitievergoeding een redelijk voorstel?
- Indien vragen 1 tot en met 3 negatief moeten worden beantwoord, kan de werkgever dan toch als goed werkgever gehouden worden aan het meewerken aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst?
Antwoord van de Hoge Raad
De vragen 1 tot en met 3 moeten volgens de Hoge Raad ontkennend beantwoord worden. Met andere woorden: de ontwikkelde maatstaf kan niet zo uitgelegd worden dat de werkgever als goed werkgever verplicht is mee te werken aan de op initiatief van de werknemer voorgestelde beëindiging van de arbeidsovereenkomst onder toekenning van de transitievergoeding.
De Hoge Raad is wel van mening dat vraag 4 bevestigend moet worden beantwoord. De werkgever mag dus in beginsel zijn medewerking niet weigeren als de werknemer vraagt het slapend dienstverband met wederzijds goedvinden te beëindigen. Hierbij wordt overwogen dat bij de introductie van de transitievergoeding in de Wet werk en zekerheid de transitievergoeding bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst moet worden betaald. Als een werknemer, die 100% arbeidsongeschikt is, de werkgever verzoekt na 104 weken zijn arbeidsovereenkomst te beëindigen, dan moet de werkgever daar aan meewerken nu de politiek middels de compensatieregeling beoogt een einde te maken aan de slapende dienstverbanden.
Bij dit antwoord geeft de Hoge Raad ook aan dat de te betalen transitievergoeding nooit meer hoeft te bedragen dan de hoogte van de transitievergoeding als die zou worden betaald één dag na de afloop van de 104 weken.
Wat nu exact te doen bij een slapend dienstverband?
Concreet houdt dit in dat werkgevers nu moeten werken aan het beëindigingen van de slapende dienstverbanden. Ook houdt het in dat er nu duidelijkheid is over de hoogte van de transitievergoeding. Deze is immers niet meer dan de transitievergoeding die verschuldigd zou zijn één dag na de 104 weken.
Voor de werknemers is dit natuurlijk goed en duidelijk. Dus zullen veel werknemers die in een slapend dienstverband verkeren, de werkgever benaderen met de vraag de arbeidsovereenkomst te beëindigen. In de media hebben vakbonden al opgeroepen om alle slapende dienstverbanden voor het einde van het jaar te beëindigen.
Maar de uitspraak heeft wel een keerzijde voor werkgevers. Werkgevers zullen nu alle transitievergoedingen moeten gaan voorfinancieren. De transitievergoedingen kunnen wel gedeclareerd worden bij het UWV, maar wel pas vanaf 1 april 2020. Nu iedereen weet dat de werkdruk bij het UWV al extreem is, ligt het niet in de verwachting dat de compensatie snel zal worden uitgekeerd. Kortom, een behoorlijke aanslag in de liquiditeit van de werkgevers. En als wij dan alle maatregelen die de overheid de laatste tijd en de komende tijd over de werkgevers uitstort meenemen, dan is het niet uitgesloten dat er werkgevers onder die financiële lasten gaan bezwijken en er een mogelijke risico of zelfs recessie op de loer ligt. Bouwend Nederland sprak vandaag op BNR nieuwsradio al over een recessie die, weliswaar om andere redenen, maar ook weer het gevolg van het kabinetsbeleid, in zicht is…
Meer weten over dit onderwerp? Neem dan contact op met onze specialisten op dit gebied.