Vorige week publiceerde jurist Jean-Paul Buijs al over een casus uit zijn praktijk met betrekking tot het wel of niet van toepassing zijn van een concurrentiebeding. Hieronder zal ik verder ingaan op het juridische kader van het concurrentiebeding.
Het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst
Het is geen geheim dat er momenteel sprake is van krapte op de arbeidsmarkt. Voor veel werkgevers, waaronder ook veel bedrijven in de schoonmaak-, beveiligings- en cateringbranche, is het op dit moment moeilijk om (geschikte) werknemers te vinden en om hun goede werknemers te behouden. Een logisch gevolg daarvan is dat werkgevers meer waarde dan voorheen hechten aan mogelijkheden om hun werknemers te beletten de overstap te maken naar een concurrent. Eén daarvan is het aanbieden van een concurrerend arbeidsvoorwaardenpakket. Een andere mogelijkheid is het opnemen van een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst. Hier zitten echter wel wat haken en ogen aan.
Wat is een concurrentiebeding?
Een concurrentiebeding is een bepaling die kan worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst. Door het opnemen van deze bepaling spreken de werkgever en de werknemer bij het ondertekenen van de arbeidsovereenkomst af, dat de werknemer tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst en voor een bepaalde periode na de beëindiging daarvan, niet zijn werkzaamheden zal verrichten voor een andere werkgever of dat hij deze als zelfstandige uit zal gaan voeren. Met andere woorden, hij zal zijn (voormalig) werkgever niet beconcurreren. Daar wordt dan meestal ook een boete aan verbonden, van bijvoorbeeld een netto maandsalaris per overtreding en een bepaald bedrag voor elke dag dat de overtreding voortduurt.
Het is overigens ook mogelijk om een concurrentiebeding tijdens of na afloop van de arbeidsovereenkomst overeen te komen.
Is een concurrentiebeding altijd geldig?
In principe heeft iedereen het recht op vrije keuze van arbeid. Dat recht is vastgelegd in artikel 19 lid 3 van onze Grondwet. Dit betekent dat je iemand in beginsel niet mag beletten om bij een ander in dienst te treden. Een concurrentiebeding maakt een inbreuk op dit recht. Het is daarom begrijpelijk dat de toepassing van een concurrentiebeding aan strenge regels is gebonden.
Een concurrentiebeding kan in principe alleen op een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd worden toegepast. Dat is begrijpelijk, omdat het beëindigen van een overeenkomst voor onbepaalde tijd door een werkgever vaak gepaard zal gaan met een compensatie voor de werknemer, dat het nadeel van het concurrentiebeding op kan heffen. Het is echter onder bepaalde omstandigheden ook mogelijk om een concurrentiebeding op te nemen in een overeenkomst voor bepaalde tijd. Daar moet een werkgever echter wel een bijzonder zwaarwegend bedrijfsbelang bij kunnen aangeven.
Een concurrentiebeding moet altijd schriftelijk worden overeengekomen en moet ook in de arbeidsovereenkomst worden vermeld. Een werkgever kan niet volstaan met een verwijzing naar een concurrentiebeding, bijvoorbeeld in een vorige arbeidsovereenkomst (zie ook de casus die Jean-Paul Buijs vorige week aanhaalde).
Een concurrentiebeding moet altijd redelijk en proportioneel zijn. Zo mag het bijvoorbeeld niet oneindig duren. De wet kent geen bepaling voor hoe lang een concurrentiebeding dan wel mag duren, maar uit de rechtspraak blijkt dat de duur van langer dan een jaar slechts in uitzonderlijke gevallen is toegestaan (zie rechtsoverweging 5.6 van de uitspraak van het Hof Den Haag van 3 februari 2015).
Een CAO kan een werkgever verbieden om een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Zo verbiedt de CAO beveiliging in artikel 12 lid 3 het opnemen van een concurrentiebeding.
Wat is het risico van een concurrentiebeding voor de werkgever?
Indien het concurrentiebeding niet of niet juist in de arbeidsovereenkomst (of in een andere, latere overeenkomst) is omschreven, kan de werkgever hier geen beroep op doen. In een eventuele gerechtelijke procedure komt hij dan van een koude kermis thuis, zo ondervond ook een werkgever uit Koog aan de Zaan in een recente uitspraak van de rechtbank Noord-Holland van 19 juli 2018. In deze uitspraak bepaalde de rechter specifiek, dat het op de juiste manier opstellen van het concurrentiebeding de verantwoording van de werkgever is, en dat onduidelijkheden over het concurrentiebeding in de risicosfeer van de werkgever vallen.
Ben je als werkgever ook van plan om een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst op te nemen? Of heb je al een concurrentiebeding opgenomen, maar twijfel je of deze de toets van een rechter zal doorstaan? Neem dan contact met ons op. Wij kunnen je adviseren en helpen met het opstellen van een rechtsgeldig concurrentiebeding.